Руководство Женским Коллективом

Управление женским коллективом: пять универсальных правил. Евгений Некрасов, Генеральный Директор стоматологической клиники «Гелиосдент», Екатеринбург
Особенности женского коллектива: почему женщины теряют самообладание
Управление женским коллективом: пять правил мудрого руководителя. Как реагировать, если сотрудница просит отпуск, не проработав в компании и пару месяцев
Как поступать, если сотрудница жалуется на коллег. Работа в женском коллективе: как бороться с женскими коалициями В моей компании трудится 4.

Расскажу о том, с какими проблемами приходится сталкиваться, и какие правила управления женским коллективом помогают мне их решать. Приоритет личных отношений. Сотрудницы часто не могут забыть друг другу рабочие претензии, резкие замечания и пр. У них портятся отношения, они начинают общаться только через третьих лиц, что очень осложняет обстановку в клинике. По моим наблюдениям, главные особенности женского коллектива – это возникновение коалиций и дружба против кого- то. Например, формируется команда из терапевта и ортопеда, которые передают пациентов только друг другу. Это создает неудобства для больных: вместо того чтобы пойти к любому специалисту, они вынуждены подолгу ждать своей очереди к определенному терапевту или ортопеду.

Капризы. Случается, что сотрудницы встают в позу. Так, во время обсуждения на собрании документа, регламентирующего порядок уведомления пациентов о незавершенном лечении, одна из врачей заявляет, что не будет выполнять эту процедуру, потому что в документе прописаны не все случаи, с которыми она сталкивается. Другой пример: ассистентка не хочет проходить аттестацию, а на вопрос «почему?» пожимает плечами. Однако у сотрудниц могут быть другие приоритеты: вовремя уйти домой, успеть заехать в магазин и пр. Не считаться с этим часто означает потерять лояльность сотрудника.

Мне посчастливилось сначала в женском коллективе работать, а потом и руководить оным. На первый взгляд ничего сложного. Обратите внимание — вышеизложенные рекомендации, как руководить женским коллективом, универсальны и подойдут в качестве руководства по управлению мужскими или смешанными. Итак, почему для одних руководство женским коллективом - пытка, а для кого-то - награда? Дело в том, что женщина - воистину особое существо.

Наверное, каждый из нас может вспомнить много случаев, когда неправильно выбранный стиль руководства и спровоцированные этим конфликты между руководителем и подчиненными.

Как управлять женским коллективом. По данным социологических опросов среди. Рассматривая особенности стилей мужского и женского руководства, можно заметить. Как научиться правильно и эффективно руководить большим коллективом? Грамотное руководство женским коллективом. Именно им стараются понравиться работающие в коллективе женщины. Проявите минимум женского обаяния, чтобы установить с ними теплые отношения. Управлять женским коллективом - всегда непросто! Для этого нужно быть не только хорошим менеджером, психологом и переговорщиком, но и немного пожарным. Конечно, все эти тонкости никак не отражаются в личных делах подчиненных, поэтому, приступая к руководству женским коллективом, начальник может еще долго маяться в догадках.

Управление женским коллективом: пять правил. Я не хочу сказать, что женщины менее работоспособны, чем мужчины. Однако работа в женском коллективе требует правильного подхода. Вот некоторые особенности управления женским коллективом.

Откладывать решение до тех пор, пока не утихнут эмоции
Если сотрудница приходит сильно взволнованная и жалуется на что- нибудь, я ее выслушиваю, даже задаю уточняющие вопросы и делаю пометки на бумаге (чтобы показать, что заинтересован). Однако решения не принимаю. Говорю, что прекрасно ее понимаю и подумаю, чем здесь можно помочь. Как показывает практика, со временем эмоции утихают, а вместе с ними исчезает и проблема, или, что еще лучше, сотрудница сама предлагает разумное решение. Очень важно не просить их успокоиться – так Вы рискуете только подлить масла в огонь.

Однажды у нас накопилось много пациентов- неплательщиков. Соответственно, врачи не получали проценты. Одна из сотрудниц пришла ко мне и на повышенных тонах стала доказывать, что долги пациентов – это не ее вина, и поэтому она требует выдачи заработанных денег. Я, как всегда, пообещал подумать, что можно сделать. Тем же вечером врач пришла ко мне снова, но уже не с требованиями, а с идеей, как бороться с должниками, – предложила заключать с ними дополнительное соглашение о сроках оплаты.

Я согласился, и вопрос с долгами пациентов стал возникать значительно реже. Бывает, сотрудницы приходят жаловаться друг на друга. Например, врач передает пациента коллеге с неполным планом лечения, и той приходится доделывать не свою работу. Когда я слышу подобные жалобы, то прошу впредь приносить мне все недоделанные планы лечения. Сотрудница понимает, что я готов взять ситуацию под контроль, и успокаивается, в большинстве случаев конфликт вообще оказывается исчерпанным.

Еще один пример. Как- то одна очень хорошая сотрудница пришла требовать повышения зарплаты, причем женщина была настолько взвинчена, что это нельзя было назвать цивилизованными переговорами с руководством. Я выслушал ее и сказал, что подумаю. И я, и она знаем, кому и сколько платят в нашем городе. Я мог бы произнести это вслух, но тогда, вероятно, потерял бы ценного специалиста. Сотрудница больше не возвращалась к разговору о повышении зарплаты.

Напоминать о стандартах работы. Пока коалиция не создает неудобств клиентам, я не обращаю на нее особого внимания. Если людям психологически комфортно работать вместе (а для женщин это особенно важно) – пусть работают.

Когда же дело доходит до сбоя в производственном процессе, я применяю два эффективных, равноценных по значимости способа. Первый – это официально утвержденный порядок профессионального взаимодействия сотрудников. Например, у нас прописано, при каких заболеваниях и к каким специалистам должен быть направлен пациент.

Соблюдение этих стандартов входит в нашу систему контроля качества и влияет на доход врача. Стоит им про это лишний раз напомнить, и личные взаимоотношения на какое- то время уходят на второй план. Другой способ стараюсь использовать на регулярной основе в качестве профилактики коалиционной деятельности – это выступления сотрудниц на собраниях с докладами, посвященными интересным клиническим случаям или новым технологиям. Делается это для того, чтобы коалиция четко понимала, что врач, стоящая сейчас перед ними и делающая сообщение, профессионал и с ней можно и нужно работать. Убеждать по одной.

Когда сотрудницы требуют что- то коллективно, противостоять очень сложно: они, подбадривая друг друга, приводят тысячу аргументов в свою пользу. Помню, как нелегко мне пришлось, когда мы заключали договоры о коллективной материальной ответственности. Теперь я стараюсь убеждать сотрудниц по отдельности, а не всех сразу.

Другими словами, превратить их в агентов влияния. Если новой программой начинают пользоваться хотя бы двое врачей и им нравится, остальные это видят и тоже начинают осваивать новый инструмент, сами приходят ко мне за разъяснениями. Этого времени вполне достаточно, чтобы, например, завести привычку звонить не явившимся пациентам или делать внутриротовую фотосъемку при диагностике.

В противном случае начинают действовать более жесткие стимулы, такие как лишение бонусов. Если рациональные аргументы не помогают, можно давить на совесть – с женщинами это работает лучше, чем с мужчинами. Идти навстречу в решении личных проблем
У женщин свои, отличные от мужских, приоритеты. Чтобы сохранить ценных специалистов- женщин, в некоторых случаях приходится идти на уступки. Например, недавно я разрешил уйти в отпуск сотруднице, которая еще не отработала положенного времени. Она поехала знакомить будущего мужа со своей семьей, живущей где- то очень далеко. Я понимал, что она поедет в любом случае, даже если ей придется уволиться, поэтому решил, что для клиники будет лучше пойти навстречу.

Я интересуюсь обстоятельствами жизни каждой моей сотрудницы, чтобы понимать, кого чем можно мотивировать. Например, одна ассистентка берет отгулы, поскольку ей нужно сидеть с ребенком, а мне нужно, чтобы она вышла на работу. Женщина договаривается с руководителем своего подразделения, и та сидит с ребенком у себя в кабинете и развлекает его, зная, что я не буду ее дергать и загружать работой в этот момент. Другой пример: есть сотрудницы, которые очень любят активный отдых с родными и друзьями.

И если мне от них что- то срочно нужно, я их прошу сегодня задержаться, но на следующий день отпускаю пораньше домой. Так они могут спланировать какое- то мероприятие и хорошо провести полдня, отдохнуть.

Делегировать часть управленческих вопросов женщинам- руководителям. В некоторых ситуациях женщины лучше понимают друг друга. Поэтому иногда я предпочитаю вовсе не вмешиваться, а сразу прошу помочь решить проблему одну из женщин- руководителей. Например, сотрудницу что- то сильно расстроило и ее нужно утешить, чтобы она могла быстрее вернуться к работе. Женщина скорее справится с этой задачей, сумеет найти нужные слова и пр. Показатели того, что я управляю женским коллективом правильно.

Сотрудницы проявляют инициативу и сами предлагают решение проблемы. Внедрение нововведений доходит до логического завершения. Еще лучше, когда сотрудницы приходят и говорят: «Это работает!»Никто не достает носовой платок. Евгений Некрасов окончил Уральский государственный технический университет им.

Ельцина по специальности «информатик- экономист», а также Урало- Сибирский институт бизнеса по специальности «управление маркетингом, рекламой и PR». С 2. 00. 3 по 2. 00. Машиностроительном заводе им. В нынешней компании – с 2.

Генерального Директора – с 2. Дважды (в 2. 01. 2 и 2. TOП- 2. 50 российских руководителей по версии журнала «Генеральный Директор». ООО «Гелиосдент»Сфера деятельности: оказание стоматологических услуг
Численность персонала: 4. Годовой оборот: 7.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow- ссылки на эту страницу.